ホテル・旅館業界では人材の定着が長年の課題となっています。宿泊業・飲食サービス業の離職率は18.1%と全産業平均の約1.3倍に達しており、特に若手社員の離職が深刻です。長時間労働や不規則なシフト、業務負担の大きさなどが主な離職理由として挙げられ、人材不足がさらなる労働環境の悪化を招く悪循環が生まれています。この記事では、最新の業界平均離職率データをもとに離職率が高い原因を分析し、待遇改善や業務のDX化、教育研修制度の充実など、実践的な離職防止策と定着率向上のポイントを解説します。

triplaでは、宿泊業務の効率化と顧客体験向上のためのデジタルツールを横断的に提供しています。自社予約比率の向上や各種ツールの統合などのお悩みは専任のスタッフに気軽にご相談（無料）ください。

ホテル業界の離職率の現状とデータの見方

宿泊業界の離職率を正確に把握することは、効果的な人材定着施策を設計する第一歩です。ここでは最新の統計データをもとに、業界全体の離職率の推移や職種別・雇用形態別の違い、地域差や施設規模による傾向を詳しく見ていきます。

離職率の最新数値と推移

厚生労働省が発表した「令和6年雇用動向調査結果の概況」によると、令和6年（2024年）の宿泊業・飲食サービス業の離職率は18.1%に達しました。これは全産業平均の14.2%と比較すると約1.3倍の水準です。

この数値は他業界と比べても突出して高く、医療・福祉の13.1%、運輸業・郵便業の10.2%と比較しても宿泊業界の人材流出の深刻さが浮き彫りになっています。過去のデータと照らし合わせても、宿泊業界の離職率は長年にわたり高い水準で推移しており、構造的な課題であることがわかります。

新型コロナウイルスの影響により2020年から2021年にかけて一時的に離職率が低下した時期もありましたが、これは採用活動の停滞や転職市場の冷え込みによるものであり、根本的な改善ではありませんでした。観光需要の回復とともにホテル・旅館業界の離職率も再び上昇傾向にあります。

職種別と雇用形態別の差異

離職率は職種や雇用形態によって大きく異なります。フロント業務やレストランサービスなど顧客対応を担当する職種では、不規則なシフトや精神的なストレスから離職率が特に高い傾向があります。一方で、経理や総務などのバックオフィス業務では比較的安定した勤務形態のため、離職率は低めです。

雇用形態別に見ると、正社員よりも契約社員やパート・アルバイトの離職率が高くなります。これは給与水準の差だけでなく、キャリアパスが不明確であることや福利厚生の違いが影響しています。特に若手社員の離職率が高く、入社3年以内に離職するケースが多いことが業界共通の課題となっています。

また、夜勤や早番・遅番の交替制勤務が多い宿泊施設では、生活リズムの乱れから体調を崩すケースも少なくありません。こうした職場環境の厳しさが、サービス業全体の中でも特に高い離職率につながっています。

地域や施設規模による違い

離職率は地域や施設の規模によっても差が生じます。都市部のビジネスホテルやシティホテルでは、転職先が豊富であることから離職率が高くなりがちです。一方、地方のリゾートホテルや温泉旅館では、地域に根ざした雇用が多く、比較的定着率が高い傾向があります。

施設規模による違いも顕著です。大手ホテルチェーンでは研修制度や福利厚生が充実しているため離職率が低い一方で、小規模宿泊施設では人手不足による業務負担の増加が離職を招きやすくなります。小規模施設ほど一人あたりの業務範囲が広く、休暇取得も難しいため、従業員満足度が低下しやすい構造的な問題があります。

さらに、観光地として人気のあるエリアでは繁忙期と閑散期の差が大きく、季節による業務量の変動が働き方の不安定さにつながり、離職の一因となっています。

コロナや観光需要の影響

新型コロナウイルスの流行は、宿泊業界に大きな影響を与えました。2020年から2021年にかけて訪日外国人数が激減し、多くの宿泊施設が休業や人員削減を余儀なくされました。この時期には離職ではなく解雇や雇い止めが増加し、業界全体の雇用が不安定になりました。

2022年以降、国内旅行需要の回復とともに再び人材が必要となりましたが、一度業界を離れた人材の多くは戻ってきませんでした。これにより人材不足がさらに深刻化し、残った従業員への業務負担が増大する悪循環が生じています。

観光需要の急回復により現場の負担が急増したことで、ストレス対策が追いつかず、離職率の再上昇を招いています。特にインバウンド需要の回復に伴い、多言語対応や異文化への配慮が求められるようになり、現場スタッフの精神的負担がさらに大きくなっています。

ホテル業界で離職率が高い主な原因

離職率の高さにはさまざまな要因が複合的に絡んでいます。ここでは、労働時間や賃金、業務設計、職場環境、教育体制、外部要因など、主要な離職理由を整理して解説します。

長時間労働と不規則なシフト

宿泊業界では24時間体制での運営が基本となるため、早番・遅番・夜勤といった不規則なシフトが避けられません。特にフロント業務や客室清掃では、繁忙期には連続勤務や残業が常態化しやすく、心身の疲労が蓄積します。

シフト管理が不十分な施設では、スタッフの希望が反映されず、家庭生活やプライベートとの両立が困難になることが離職につながります。特に若い世代では、ワークライフバランスを重視する傾向が強く、長時間労働や不規則な勤務形態に対する不満が高まりやすいです。

また、人手不足の施設では一人あたりの業務量が増え、休憩時間が十分に取れないケースも少なくありません。こうした労働環境は、従業員の健康を損なうだけでなく、サービス品質の低下にもつながります。

賃金と処遇の課題

宿泊業界の給与水準は、他業界と比較して低い傾向があります。特に地方の小規模宿泊施設では、最低賃金に近い水準での雇用も珍しくありません。業務負担の大きさに対して賃金が見合わないと感じる従業員が多く、これが離職の大きな要因となっています。

昇給やボーナスの制度が不透明な施設も多く、長く働いても給与が上がらないことへの不満が蓄積します。福利厚生が充実していない場合、他業界への転職を選択する従業員が増える結果となります。

また、正社員と非正規雇用の待遇差が大きい施設では、モチベーションの低下を招きやすく、優秀な人材の流出を防げません。評価制度が明確でないことも、従業員の不満を生む一因となっています。

業務負担と業務設計の問題

宿泊施設では、フロント業務、予約管理、電話対応、清掃、レストランサービスなど、多岐にわたる業務を少人数でこなす必要があります。特に小規模施設では、一人のスタッフが複数の役割を兼任するケースが多く、業務負担が過大になりがちです。

さらに、予約システムや顧客管理システムが古く、手作業での入力や確認作業が多い施設では、無駄な業務が多く発生します。こうした非効率な業務設計は、従業員のストレスを増大させ、離職の引き金となります。

また、繁忙期と閑散期で業務量の差が激しいことも問題です。繁忙期には休暇が取りにくく、閑散期には収入が減少するといった不安定さが、長期的なキャリア形成を難しくしています。

職場環境と人間関係の摩擦

職場の人間関係は、従業員の定着に大きく影響します。上司や同僚とのコミュニケーションが不足している職場では、孤立感や不信感が生まれやすく、精神的なストレスが蓄積します。特に新人スタッフは、職場になじめずに早期離職するケースが多いです。

また、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどのハラスメント問題も、離職の大きな要因となります。相談窓口が整備されていない施設では、問題が表面化せず、被害者が黙って退職してしまうケースも少なくありません。

さらに、外国人スタッフや多様な背景を持つ従業員が増える中で、文化や価値観の違いから生じる摩擦も無視できません。ダイバーシティへの理解が不足している職場では、従業員満足度が低下しやすくなります。

教育不足とキャリアパスの不明確さ

新入社員への教育研修制度が不十分な施設では、業務に対する不安が大きく、早期離職につながりやすいです。OJT（実地研修）のみで体系的な研修がない場合、スキルが身につかず、自信を持って働けません。

キャリアパスが明確でないことも、特に若手社員の離職を招く大きな要因です。将来的にどのようなポジションに就けるのか、どのようなスキルを身につければ昇進できるのかが見えない職場では、長期的に働く意欲が湧きません。

また、中堅社員向けのスキルアップ研修やマネジメント研修が不足している施設では、管理職への登用が進まず、組織全体の成長が停滞します。これが優秀な人材の流出を招く悪循環となります。

外部要因と業界内の競争

宿泊業界は外部環境の変化に大きく左右されます。新型コロナウイルスのような予期せぬ事態だけでなく、自然災害や経済不況なども雇用の不安定さを招きます。こうした外部要因による雇用の不安が、従業員の離職を促進します。

また、他業界との人材獲得競争も激しくなっています。飲食業や小売業、介護業界など、同じくサービス業に分類される業界では、同様の人材を求めており、待遇が良い業界に人材が流れる傾向があります。業界平均離職率が高い状態が続くことで、宿泊業界全体のイメージが悪化し、新規採用がさらに困難になる負のスパイラルが生じています。

ホテル業界の離職率を下げる実践的な対策

離職率を改善するためには、待遇の見直しや業務の効率化、教育体制の強化など、多角的なアプローチが必要です。ここでは、具体的な離職防止策と定着率向上の方法を紹介します。

待遇と賃金制度の見直し

まず取り組むべきは、給与水準の引き上げと透明性のある評価制度の導入です。業界平均を上回る賃金を提示することで、優秀な人材を確保しやすくなります。また、業績に応じたボーナス制度や資格手当、役職手当などを設けることで、従業員のモチベーションを高めることができます。

福利厚生の充実も重要です。社会保険の完備はもちろん、住宅手当や食事補助、育児支援制度などを整えることで、従業員の生活を支えることができます。特に若手社員や子育て中の従業員にとって、こうした制度は働き続ける大きな動機となります。

さらに、正社員と非正規雇用の待遇差を縮小し、公正な評価制度を導入することで、職場全体の公平感が高まり、定着率の向上につながります。

労働時間管理とシフト設計の改善

労働時間を適切に管理し、過度な残業を防ぐことは、従業員の健康を守るために不可欠です。シフト管理システムを導入し、スタッフの希望を反映した公平なシフト作成を行うことで、ワークライフバランスの向上が期待できます。

また、有給休暇の取得を促進する仕組みを整えることも重要です。休暇が取りやすい職場環境を作ることで、従業員満足度が向上し、長期的な定着につながります。具体的には、計画的な休暇取得を推奨し、繁忙期でも交代で休めるような体制を構築することが求められます。

さらに、夜勤や早番・遅番の連続勤務を避ける配慮や、週休2日制の徹底なども、離職防止に効果的です。

業務のDX化と自動化で負担を減らす

デジタル技術を活用した業務の効率化は、従業員の負担を大幅に軽減します。予約管理や顧客対応の自動化により、スタッフは本来の接客業務に集中できるようになります。

自動チェックイン機やPMS(プロパティ・マネジメント・システム)の導入により、フロント業務の効率化が可能です。顧客が自分で手続きを完了できるため、スタッフの対応時間が削減され、他の業務に時間を割けるようになります。

客室清掃にロボットを導入することで、清掃スタッフの身体的負担を軽減できます。また、スマートロックや電子キー管理システムを導入することで、鍵の受け渡しや紛失対応の手間が省けます。

こうした技術の導入は初期投資が必要ですが、長期的には人件費の削減と従業員の労働環境改善につながり、定着率向上に寄与します。

人材育成とキャリアパス設計

体系的な教育研修制度を整備することで、従業員のスキルアップを支援し、キャリア形成を後押しできます。新入社員研修だけでなく、中堅社員向けのマネジメント研修やリーダーシップ研修を実施することで、組織全体の成長を促します。

キャリアパスを明確にし、昇進の基準や必要なスキルを可視化することで、従業員が将来の目標を持ちやすくなります。定期的な面談を通じて、個々の希望や適性を把握し、適切な配置や育成計画を立てることが重要です。

また、資格取得支援制度や外部研修への参加補助などを設けることで、従業員の自己啓発を促し、モチベーションの向上につながります。

職場のエンゲージメント向上施策

従業員エンゲージメントを高めるためには、職場内のコミュニケーションを活性化させることが欠かせません。定期的なミーティングや意見交換の場を設けることで、スタッフ間の信頼関係が深まります。

また、上司からのフィードバックや感謝の言葉を伝える文化を根付かせることで、従業員は自分の仕事が評価されていると実感できます。従業員満足度調査を定期的に実施し、職場環境の改善点を把握することも、エンゲージメント向上に有効です。

さらに、チームビルディング活動や社内イベントを通じて、職場の一体感を醸成することも効果的です。こうした取り組みは、従業員のロイヤリティを高め、離職率の低下につながります。

採用戦略とオンボーディングの改善

採用活動では、求人情報を魅力的に発信し、応募者に職場の実態を正確に伝えることが重要です。SNSや動画を活用して、働く環境や先輩社員の声を紹介することで、応募者の不安を軽減できます。

入社後のオンボーディングを丁寧に行うことも、早期離職を防ぐカギとなります。新入社員が安心して働けるよう、メンター制度を導入し、困ったときにすぐ相談できる体制を整えることが大切です。

また、試用期間中に定期的な面談を実施し、業務への適応状況や悩みを把握することで、早期のフォローが可能になります。

外国人労働力の活用と多様性の推進

人材不足を補うために、外国人労働者の受け入れを積極的に進めることも有効です。特定技能制度や技能実習制度を活用し、適切なサポート体制を整えることで、多様な人材が活躍できる環境を作れます。

多言語対応のマニュアルや研修資料を用意し、日本語教育の機会を提供することで、外国人スタッフがスムーズに職場になじめるよう支援します。ダイバーシティを尊重する文化を醸成することで、職場全体の活力が高まり、離職率の低下にもつながります。

効果測定とKPIで改善を継続する方法

離職率改善の取り組みは、一度実施すれば終わりではありません。定期的に効果を測定し、PDCAサイクルを回すことが重要です。離職率や従業員満足度、エンゲージメントスコアなどのKPIを設定し、数値で進捗を把握します。

また、退職者へのヒアリングを実施し、離職理由を詳細に分析することで、改善すべき課題が明確になります。データに基づいた施策の見直しと改善を継続することで、長期的な定着率向上が実現します。

まとめ

ホテル・旅館業界の離職率は18.1%と全産業平均の約1.3倍に達しており、長時間労働や不規則なシフト、賃金の低さ、業務負担の大きさなどが主な原因となっています。離職率を改善するには、待遇改善や労働環境の整備、業務のDX化、教育研修制度の充実、職場のエンゲージメント向上など、多角的なアプローチが必要です。

特に業務の自動化や効率化は、従業員の負担を大きく軽減する手段として有効であり、triplaのようなデジタルツールの導入が離職防止に寄与します。また、キャリアパスの明確化や多様性の推進、データに基づく継続的な改善も、定着率向上には欠かせません。

人材の定着は宿泊施設の持続的な成長に直結する重要な課題です。この記事で紹介した施策を参考に、自施設に適した離職防止策を実践し、従業員が長く安心して働ける職場環境を整えていきましょう。